Бегущая по граблям. амина идигова об опыте дурака и карьере будущего

      Комментарии к записи Бегущая по граблям. амина идигова об опыте дурака и карьере будущего отключены

В Соединенных Штатах сравнительно не так давно совершили изучение: возможно ли в детском возрасте угадать, станет человек изобретателем либо нет. Анализ школьных тестов не оказал значительного влияния на результаты изучения. Главным показателем предрасположенности к «инновационности» нежданно стал домашний доход, за ним идут пол ребёнка и цвет кожи.

Дети из верхнего процента по домашнему доходу становятся инноваторами на порядок чаще, чем их менее успешные сверстники. Белые дети – в 3 раза чаще, чем представители вторых рас. Количество дам-инноваторов практически в 6 раз меньше, чем мужчин. И объяснение этому достаточно очевидное: дабы стать успешным, необходимо иметь перед глазами человека, которого можно считать собственной «ролевой моделью». Ребёнок не только не имеет возможности стать тем, кого не видит. Более того, он предрасположен повторить судьбу того, кого видит.

Об этом на конференции IT Entrance сказала Амина Идигова – свободный HR-консультант в сфере IT, ментор по формированию карьеры и, чего стесняться, легко успешная дама. К слову, выросла она в простой семье, так что бонусов от рождения у нее не было.

Вопреки изучению, сущность доклада Амины сводилась к следующему: вольный выбор значит куда больше, чем каждая наследственность либо влияние социума. Тем более, что на данный момент существует множество техник и инструментов, каковые оказывают помощь развить нужные навыки и реализовать личный потенциал. Простые, сложные и мало необычные рекомендации для успешной карьеры – в интервью Амины Идиговой для KV.by.

(В тексте приведены выдержки из доклада Амины Идиговой «Карьерный рост. Какие конкретно виды карьеры дешёвы и что именно «растет»).

Бегущая по граблям. амина идигова об опыте дурака и карьере будущего

Я делаю все весьма скоро, дабы не успеть испугаться

«В то время, когда у человека с детства перед глазами имеется ролевая модель, ему несложнее отыскать собственный путь и строить карьеру. Но в случае, если таковой модели не было, ее возможно отыскать самому.»

Моей ролевой моделью стал не конкретный человек, скорее, это собирательный образ. Не смотря на то, что да, в большинстве собственном на меня воздействовали состоятельные белые приятели (смеется). В своё время меня вдохновил фильм «Области тьмы». По сюжету писатель-неудачник находит экспериментальный препарат, что активизирует работу мозга. Посредством пилюль он сумел многого добиться в жизни и сделал головокружительную карьеру. Данный фильм – также собственного рода «ролевая модель», но оказалось, что вместо препаратов возможно применять духовные практики и различные техники.

В одной из собственных книг Бернар Вербер говорит, что успех человека на 25% зависит от генетики, на 25% – от социального окружения и на 50% – от его выбора. 25% на 25% на 50% — таково соотношение в начале. Но, владея свободой выбора, поэтому своим выбором человек способен поменять данный рецепт. Он может освободиться от влияния наследственности, избавиться от власти социума. Либо напротив: он может отказаться от свободного выбора и стать жертвой социальных штампов и чужих ожиданий. Верховный парадокс, в то время, когда человек свободным выбором может отказаться от… свободного выбора.

Задачи стать успешным либо известным человеком у меня не было, и по сей день нет. Скорее, мне легко любопытно изучить действительность. Интерес содержится в поиске собственных возможностей, управлении собственной природой и извлечения из нее смыслов и тайн, каковые превышают любую другую мыслимую либо немыслимую пользу.

На вопрос, что мне оказывает помощь в жизни, отвечаю честно: отвага и слабоумие.

Я отыскала для себя два несложных метода получать результатов. Первый – делать все весьма скоро, дабы не успеть испугаться. Ты что-то и сходу начинаешь делать. Во многих духовных практиках существует термин «опыт дурака». В каком-то смысле ты «играешься» с тем, что тебе любопытно, и не относишься к вещам через чур без шуток. Второй метод – в то время, когда желаешь чего-то добиться, ты не думаешь, как будешь получать, а в мыслях живешь так, как словно бы все желаемое уже имеешь. Оказалось, что причинно-следственная сообщение обратная. Сперва ты ощущаешь себя успешным человеком и ведёшь себя как успешный человек – и лишь позже становишься им. Миллион – это также не просто деньги, это сперва мышление на миллион.

Имеется механизм «внутреннего намерения»: ты ставишь цель, определяешь шаги, ведущие к ней, и достигаешь ее, иногда ценой неимоверных упрочнений. А имеется механизм «внешнего намерения»: ты в мыслях живешь из точки, где цель уже достигнута, разрешая действительности самой выбрать, как она реализует эту цель максимально гармоничным для всех методом.

Раньше за такие рассуждения имели возможность свободно сжечь. Но с возникновением у науки более правильной понимания и оптики связи вещей, многие, ещё день назад «шаманские» практики, сейчас становятся отвлечёнными дисциплинами. Не только не сожгут – ещё и диплом выдадут.

Кстати о дипломах. Дипломов у меня именно нет. Имеется лишь прикладной опыт.

Конвергенты, вечный поиск и дивергенты лайфхака

«При развитии собственных навыков человек проходит 4 стадии: неосознанная отсутствие компетенции, осознанная отсутствие компетенции, осознанная и неосознанная компетентность . Лишь на финальном этапе ты становишься специалистом.»

Уровень квалификации эксперта постоянно определяется скоростью нахождения максимально правильного ответа задачи. Извечный спор: кто круче, специалисты либо практики? Стоит подчернуть, что эксперт и практик – это две весьма различные роли. Задача практика – делать. Задача специалиста – разбирать, выявлять закономерности в том, что делают практики, и растолковывать их.

Смогут ли роли специалиста и практика сочетаться в одном человеке? Время от времени смогут. Но вероятнее, в любой момент времени человек будет тяготеть к одной из ролей. Вынудить практика концептуализировать и растолковывать вместо того, дабы изучить, пробовать и делать, – утомительно и неэффективно. С специалистом все в точности напротив.

Частично такое разделение происходит по причине того, что одни люди склонны к дивергентному мышлению, другие – к конвергентному. По сути, дивергенты придумывают решения, а конвергенты выбирают из комплекта существующих ответов самоё подходящее. Конвергентам несложнее делать задачи, они более действенны, продуктивны и предсказуемы. Как HR я бы нанимала конвергентов. Вот себя я бы на работу точно не наняла, в силу того, что я – в чистом виде дивергент. Мне всегда были «узки» консервативные способы в работе, постоянно казалось, что имеется какой-то второй, более красивый выход из обстановки. Я всегда ищу лайфхак, что станет ключиком к решению проблемы. Будучи человеком очень неудобным, неуправляемым и непредсказуемым, я честно признательна тем начальникам, каковые давали мне пространство для опытов в их бизнесах.

От девочки с шариками до HR-бизнес-партнера

«Существует три типа рабочих задач: операционные (исполнение задач, отчетность и т.д.), тактические (синтез, анализ, автоматизация, постановка и делегирование задач и т.д.) и стратегические (формирование миссии, выбор стратегии, планирование, бюджетирование и т.д.). Рост карьеры – это постепенный переход от операционных задач к стратегическим.»

В моей карьере переход к стратегическим задачам случился лет 10 назад, в то время, когда я трудилась в зарубежном стартапе. Мысль стартапа заключалась в том, дабы создать единую глобальную платформу для ученых – таковой в один момент Facebook, Github, Basecamp, YouTube и LinkedIn для научного сообщества. Старт этого проекта стал переломным моментом в моей карьере. Я собирала региональную команду разработчиков, и у меня была возможность ощутить себя в роли представителя бизнеса. Будучи HR-менеджером, ты по большей части трудишься как юрист сотрудников перед компанией и компании перед сотрудниками. Из-за данной роли многие действия начальников тебе кажутся нелогичными. Ты раз за разом недоумеваешь, по какой причине они так себя ведут? Так как возможно утратить персонал, проект либо репутацию. Но в то время, когда я сама была на месте начальника, я осознала, что многие ограничения вводят не из вредности, а чтобы попросту не уронить бизнес.

Тогда я начала смотреть на управление персоналом с позиции бизнеса в целом, а не с позиции «девочки с шариками».

В то время, когда на рынке лишь показался тренд именовать HR-менеджера HR-бизнес-партнером, я честно удивлялась, ну какой же он партнер, кто ему даст по большому счету? Но через 3 года затем стартапа я пришла трудиться в EPAM уже как деловой партнер компании. И это не казалось забавным и наивным. Моя роль была осмысленным и полноценным партнерством, завязанным на стратегию развития бизнеса.

Чувство сопричастности обычно серьёзнее денег

По какой причине, кстати, появляются недопонимания между персоналом и руководством? Во многом по причине того, что не каждый бизнес готов делиться с сотрудниками (а также с топ-менеджментом) собственной стратегией. Я сама неоднократно убеждала хозяина компании, дескать, вот же ваши миссия и стратегия, по какой причине мы не можем объявить их на всю компанию? Вы удивитесь, как вырастет приверженность сотрудников, в то время, когда они смогут ощущать себя частью громадной цели. Люди значительно больше вовлечены в обстановках, где у них имеется чувство значимости и более высокой осмысленности собственных задач. Мне отвечали: да вы что, с нас же будут смеяться.

В то время, когда я попала в ряды деловых партнеров, моей самой непростой задачей было убедить собственников в том, что у компании должна быть миссия. И делегировать персоналу необходимо не задачи, а ответственности. Тогда сотрудники будут более вовлечены в дело и готовься за него «жить». Чувство сопричастности обычно ответственнее денег. Я сама сталкивалась с тем, что человек переходил на менее прибыльную работу лишь по причине того, что ему были близки стратегии и цели компании.

«Энтони Робинсон, признанный авторитет в психологии организационных изменений и лидерства, вывел 6 базисных потребностей человека: certainty (определенность), variety (неопределённость, вариативность) connection (сопричастность), significance (значимость), growth (рост/развитие) и contribution (вклад). Человек выбирает себе работу исходя из того, какие конкретно потребности у него стоят на первом месте».

Для меня, как для дивергента, в работе серьёзна непредсказуемость, дабы картина всегда менялась. Кроме этого мне принципиально важно чувствовать уникальность и свою значимость. Наряду с этим я отдаю себе отчёт в том, что именно по данной причине у меня будут сложности с сопричастностью. Все, что через чур второе и непохожее, вызывает у людей неприятие и непонимание. Кроме этого на работе я желаю развиваться и приносить пользу.

У моей любимой Веры Полозковой имеется такие строки: «Видишь, люди около тебя громоздят ады, продемонстрируй им, что возможно по-второму». Именно в этом я и вижу для себя определенный смысл жизни. Мой путь – не самый простой и время от времени не самый действенный для карьеры. Исходя из этого я, скорее, антипример того, как нужно делать. Но по-второму поступать не получается.

Марш по граблям

«Раз в 3?5 лет поменяйте компанию. Причем поменяйте на более современную (или молодую, или находящуюся в фазе активных изменений). В стабильных компаниях скорость карьеры со временем существенно понижается. Переходя в более мобильную компанию, вы ускоряете собственную карьеру, появляются новые возможности и вызовы роста. Не привязывайтесь к компании, выходите из территории комфорта».

Мой вид карьеры возможно назвать ступенчатым. Довольно часто моя «официальная должность» не соответствовала той настоящей задаче, которую я решала в компании. Легко по причине того, что мне казалось тщетным повышать «градус пафоса». Мне была ответственна сущность моей работы. Честно говоря, я ни при каких обстоятельствах не думала о карьере как такой – мне легко было весьма интересно развиваться. Карьера стала «побочным эффектом» данной увлеченности.

Имеется такое понятие T-shaped people – мультипотенциальные люди, каковые растут сходу в двух направлениях в один момент. Они получают одинаково как глубины (собственного экспертного опыта), так и ширины (собственных навыков и познаний в кросс-функциональных областях). Т-сотрудники взаимодействуют с различными дисциплинами, синтезируя полученные в них знания в продукты и новые идеи. Мне ближе этот вид развития карьеры. И поэтому Т-навыки согласно расчетам специалистов будут самый пользуются спросом в будущем.

Исходя из этого, не обращая внимания на то, что профессию я как-то драматически не меняла (стабильно тружусь в сфере развития и управления персонала), за 20-летний период значительным образом выросло количество вопросов, в которых я компетентна.

В начале карьеры я занималась кадровым делопроизводством. Это то, чему меня научили на направлениях. В какой-то момент ответ бумажных задач начало занимать минимум времени, и я просила управление дать мне дополнительные задачи. Тогда мне поручили комплект персонала: необходимо было размещать объявления, сортировать резюме и приглашать на собеседования людей. Позже я осознала, что тех, кого приглашаю на собеседование, хорошо было бы сначала самой как-то собеседовать, дабы управление не тратило время на конкретно неподходящие кандидатуры. Я начала изучать, как же возможно их собеседовать, какие конкретно имеется инструменты, техники. Эту задачу мне не ставили. Я ее сама на себя забрала, а позже пришла к управлению и сообщила: вот у вас тут имеется неприятность, я могу ее дать добро так. Затем рост вверх происходил машинально.

Вывод: не просите работу. Предлагайте решить конкретную бизнес-проблему. Учитесь мыслить уровнем бизнеса, а не собственной локальной задачей, и карьерный рост не вынудит себя ожидать.

В то время, когда я обучилась собеседовать и оценивать сотрудников, оказалось, что имеется еще одна неприятность – в какой-то момент люди уходят. Мне стало весьма интересно, по какой причине они уходят, и начала копать дальше. Я начала изучать вопросы мотивации и человеческой вовлеченности. Со временем у меня появился комплект инструментов, что разрешает удерживать людей. Дальше я уже обучалась не только нанимать и удерживать, но и помогать людям развиваться в компании. В итоге я понемногу обрастала таким числом умений и знаний, что ко мне начали приходить менеджеры за советом, меня стали приглашать выступать на конференциях и т.д. И помой-му в трудовой указана какая-то малый должность, но наряду с этим у меня появился внушительный вес в комьюнити.

Готовой информации, как решать ту либо иную задачу, в большинстве случаев не существует. Значительно чаще ты «ходишь по граблям», ищешь варианты, разбираешь обстоятельства. В то время, когда осознаёшь, что и как следует сделать, формируешь метод либо процесс, что возможно передать вторым. Но в каждой компании – собственные «грабли». Исходя из этого, в то время, когда меняешь место работы, ты идешь по новым «граблям», опять «отгребаешь», заново формируешь метод. А позже идешь искать другие «грабли». Приблизительно так и строилась моя карьера.

Советы для карьеры будущего

Для успешной карьеры необходимы три составляющие:

  1. Свойство начать что-то делать – 60% успеха;
  2. Свойство не бросать с возникновением трудностей – 30%;
  3. Другие способности, знания, навыки, связи, опыт, и т.д – 10%.

Исходя из этого мои советы несложны:

  • Имейте цель. У вас должна быть мечта, частью которой все бы желали стать.
  • Не ищите совершенного ответа. Действуйте. Генерируйте, запускайте и сходу отрабатывайте довольно много небольших идей. Могите поменять ракурсы и превращать неприятности в возможности. Вместо того, дабы месяцами планировать, обсуждать и вести переговоры, необходимо обучиться пробовать, скоро терпеть неудачи и скоро исправлять собственные неточности. Не требуется терять время на поиски громадной идеи, в случае, если у вас ее нет. Креативные фавориты выдвигают небольшие идеи, пускай потребители развивают их сами.
  • Прекратить создавать новое – начать создавать актуальное. Необходимо создавать то, что решает настоящую проблему.
  • Улучшайте навыки коммуникации и повышайте социальную активность.
  • Развивайте гибридные скилы на стыке технических и гуманитарных дисциплин. В высокой стоимости сейчас «люди-гибриды», либо по-второму — «соединители миров». Решая задачи лишь посредством логики, применяя приёмы и стандартные ходы и игнорируя интуитивный потенциал, свойство функционировать творчески, вдохновенно, по наитию, мы довольно часто упускаем действенные ответы. Но применяя осознанность, мы запускаем метод собственного кодового мышления, проектируем познавательные механизмы, каковые задействуют отечественные сильные стороны, целый мыслительный и эмоциональный потенциал».

Я организовала 16 рекомендаций для карьеры будущего, но мой основной совет – будьте интересными, не опасайтесь пробовать и не опасайтесь ошибаться. Любопытство – это то, чему не учат. Более того, против него направлена отечественная совокупность образования – она отбивает любопытство совсем. Отечественное общество довольно часто живет «на оценку». Нам внушают, что неточности – это не хорошо, неточностей нужно избегать. Но чем больше ты избегаешь неточностей, тем меньше ты пробуешь, и в итоге твое мнение сужается до точки зрения.

Я рекомендую людям, дабы их мнение не схлопывалось в точку зрения. Без постоянного выхода и широкого кругозора за его пределы никакого чуда не случится.

Фото IT-проекта *покатепло

Интересные записи: